Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) au Sénégal

Tout sur le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) au Sénégal – Textes de lois.

Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit sacré. L’Etat met tout en oeuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.

L’Etat assure l’égalité de chance et de traitement des citoyens en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi, sans distinction d’origine, de race, de sexe et de religion.

Section I – De la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique.

Article L.50 – La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.

Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification.

En l’absence de convention collective, un décret fixe les modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

Article L.51 – Si le licenciement d’un travailleur survient sans observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif, mais pour un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif.

Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme.

Article L.52 – Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux jours de liberté par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payés à plein salaire.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées sera dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle pourrait demander au tribunal compétent.

Article L.53 – Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite indemnité de préavis , dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.

Article L.54 – La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article L.55 – Si la résiliation du contrat intervient pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice de préavis, calculée conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 53, est doublée.

Article L.56 – Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs.

En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur.

Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat.

Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment:

1. lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat;
2. lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.

Le jugement doit être motivé en ce qui concerne la fixation du montant des dommages-intérêts.

Le salaire est calculé sur la base du salaire mensuel moyen perçu pendant les douze derniers mois, ou du salaire perçu depuis l’entrée dans l’entreprise si l’embauche du travailleur remonte à moins d’un an.

Pour le calcul du temps de service de référence, il est tenu compte des fractions d’année.

Article L.57 – Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants:

1. quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage;
2. quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail;
3. quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

Article L.58 – A l’expiration du contrat, l’employeur doit, sous peine de dommages-intérêts, remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, la catégorie de la convention collective dont le travailleur relève.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible du fait du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur. Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule libre de tout engagement ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.

Article L.59 – A peine de dommages-intérêts, l’employeur ne peut fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur.

Section II – Du licenciement pour motif économique

Article L.60 – Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure constitue un licenciement pour motif économique et s’opère suivant la procédure décrite à la présente section.

Article L.61 – Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.

Le compte rendu de cette réunion, établi par l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette communication pour exercer, éventuellement, ses bons offices.

Article L.62 – Si, après l’échéance du délai de quinze jours, certains licenciements étaient nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés. L’ancienneté dans l’entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, s’il en existe, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier, en précisant les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours au plus tôt après la communication de cette liste, les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par l’employeur.

Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter la procédure spécifique à ces travailleurs.

Pour les autres travailleurs, l’employeur peut, après la réunion des délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisée sont communiqués à l’inspecteur du travail et de la sécurité socialepour information, dans le délai d’une semaine.

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité speciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie.

Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans les huit jours suivant la réception de la lettre.

En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur. Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat de travail pour motif économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du travail.

Article L.63 – Si un plan de redressement est envisagé lors d’une procédure collective de liquidation, le syndic ou l’administrateur pourra procéder à un licenciement pour motif économique en respectant, à l’exception du premier alinéa de l’article précédent, les paragraphes numérotés 1 à 5 de cet article.

Article L.64 – Les procédures des articles L.62 et 63 sont écartés, en cas de protocole amiable de départ, librement et loyalement négocié entre l’employeur et le ou les travailleurs. L’employeur informe l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du protocole intervenu.

Section III – Du chômage technique

Article L.65 – En cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque ce chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale doit, au préalable, être informé des mesures envisagées.

Un accord d’entreprise peut préciser la durée du chômage technique et, le cas échéant, la rémunération due au travailleur pendant cette période.

Section IV – De la modification du contrat de travail

Article L.66 – S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par les sections 1 et 2, comme si la modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue.

Lorsque le travailleur est muté d’une entreprise à une filiale ou inversement, il conserve le bénéfice de l’ancienneté et les avantages déjà acquis au service du premier employeur.

La cessation de l’entreprise, sauf cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies au présent chapitre. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

Article L.67 – Le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative du travailleur, soit à l’initiative de l’employeur. Toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est imputable.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un travailleur une modification substantielle de son contrat de travail, emportant réduction de certains avantages.

Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalente à la période de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu de respecter les règles de procédure du licenciement.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Section V – De la disponibilité

Article L.68 – Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité.

La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur.

Pendant cette période le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et des accessoires de celui-ci, ni de ses droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite et, d’une façon générale, des dispositions du présent code.

La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel laissé à la seule appréciation de l’employeur.

Section VI – De la retraite

Article L.69 – Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à la retraite.

L’âge de la retraite est celui fixé par le régime national d’affiliation en vigueur au Sénégal. Les relations de travail pourront néanmoins se poursuivre, d’accord parties, pendant une période qui ne pourra excéder l’âge de soixante ans du travailleur.

Le départ à la retraite à partir de l’âge prévu au alinéa 2 de cet article, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ne constitue ni une démission ni un licenciement.

Voir aussi : Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) au Sénégal